”Monimuotoisuus ja inklusiivisuus pysyvät vahvana teemana yritysten keskuudessa, ja siihen on hyvä syy. Me kaikki kärsimme piilevistä ennakkoluuloista. Kuten Harvardin yliopiston professori Mahzarin R. Banaji on todennut, ensimmäinen askel kohti monimuotoisempaa tiimiä on tunnistaa omat piilevät ennakkoluulot. Käytännössä monimuotoisuuden toteuttaminen alkaa rekrytoinnista – ja ennen kaikkea rekrytoinnin oikeista prosesseista. Aktiivisena ja pitkäaikaisena omistajana Pontos on luonut puitteet monimuotoisuuden edistämiseksi käytännössä”, kirjoittaa Pontoksen lakiasiainjohtaja Elina Lae.

Elleivät yritysten päätöksentekijät harkitse tarkkaan prosessejaan, on helppo sortua menemään siitä, mistä aita on matalin. Siihen kuuluvat esimerkiksi rekrytointi olemassa olevasta verkostosta, tavanomaisen taustan omaavien ehdokkaiden rekrytointi tai sellaisten henkilöiden rekrytointi, jotka ovat toimineet juuri siinä tehtävässä, johon heitä halutaan rekrytoida.

Vaikka Pontoksen ydinorganisaatio on pieni, meillä on huomattava vaikutusvalta – portfolioyhtiöissämme on yli 4000 työntekijää. Edustajamme istuvat yli 20:ssä hallituksessa. Teemme pääoma- ja kiinteistösijoituksia yli sadan muun sijoittajan kanssa. Verkostoidumme vuosittain satojen – ellei jopa yli tuhannen – organisaation kanssa – usein myös muiden vaikutusvaltaisten institutionaalisten sijoittajien, pääomasijoittajien ja kiinteistösijoittajien kanssa. Meillä on tilaisuus toimia ajatusjohtajana näissä verkostoissa jakaen näkemystä ja parhaita käytäntöjä.

Miten siis me olemme ottaneet rekrytoinnissa huomioon monimuotoisuuteen perustuvan lisäarvon tuottamisen? Jaan muutaman vinkin.

1. Valitse rekrytointiyritykset hyvin ja insentivoi niitä

Koska hallituksen ja johtoryhmän rekrytointi edellyttää erikoisosaamisen ymmärrystä, hyvää harkintakykyä, poikkeuksellisia verkostoja ja kykyä ajatella laajasti, usein rekrytointiprosessia hoitavat ulkopuoliset rekrytointiammattilaiset.

Me työskentelemme vain sellaisten rekrytointiyritysten kanssa, jotka ovat valmiita toimimaan monimuotoisuusohjeistomme mukaisesti. Tähän mennessä olemme rekrytointiyritykset ovat suhtautuneet ainoastaan myönteisesti, kun olemme esitelleet heille toimintaedellytykset. Ne ovat pitäneet hyödyllisenä konkreettisia ohjeita monimuotoisen rekrytointiprosessin toteuttamiseksi.

Olemme ottaneet käyttöön bonusrakenteet, joiden mukaan rekrytointiyritys palkitaan, jos monimuotoisuuden kriteerit omaava hakija todella palkataan.

2. Analysoi huolellisesti tehtävän edellyttämä ydinosaaminen

Ennen kuin rekrytointi-ilmoitus julkaistaan, organisaation on mietittävä tarkkaan, mitkä 3-4 ydinosaamista vaaditaan tehtävässä suoriutumiseksi.

Ydinosaaminen ei ole sama asia kuin aiemmat virat. On helppoa langeta yleiseen sudenkuoppaan – rekrytoijan on turvallista esittää ehdokkaita, jotka ovat toimineet samassa tehtävässä eri yrityksissä, koska se muka varmistaa, että kandidaatti todella ”osaa” työn?

Tämän vuoksi sinun on asiakkaana tai rekrytointiorganisaationa nähtävä vaivaa, jotta palveluntarjoajat löytävät ja esittelevät sinulle ehdokkaita, joilla on vaadittu osaaminen mutta jotka eivät välttämättä ole aiemmin toimineet samassa tehtävässä.

Kvantitatiiviset taidot voivat olla esimerkiksi matematiikan tohtorilla, vastavalmistuneella insinöörin tutkinnon suorittaneella tai historian pääaineopiskelijalla, joka on työskennellyt rahoituksen parissa yliopiston jälkeen. Asianajaja voi olla pätevä rahoituksessa, jos hän vaikka on työskennellyt johdannaisten parissa rahoituslaitoksessa. PR-ammattilainen voi olla pätevä riskienhallinnassa, koska hän on työskennellyt maineriskiin liittyvien asioiden parissa.

Organisaatioiden olisi myös pysähdyttävä ennen kuin ne asettavat rajoituksia opintoalavaatimuksille, ellei positio edellytä nimenomaista lisenssiä. Usein korkeakoulututkinto riittää tavoitteen saavuttamiseen. Loppujen lopuksi tutkintovaatimus tähtää monesti kykyä yleiseen itsenäiseen ja kriittiseen ajatteluun – ja tätä taitoa opetetaan kaikilla aloilla.

Mitä tulee alan kokemukseen, haluan haastaa kaikkia myös ajattelemaan laajasti. Tietyn, kapean toimialan – esimerkiksi autoteollisuuden – tuntemuksen sijasta luokittelua voi harkita laajentavansa – esimerkiksi vaikka monitahoiseen valmistusteollisuuteen. Näin varmistetaan, ettei tarpeettomasti suljeta pois päteviä hakijoita.

3. Pysähdy miettimään kielitaitovaatimuksiasi

Usein kielitaitovaatimukset luetellaan työpaikkailmoituksessa pohtimatta syvällisesti niiden tarpeellisuutta.

Tämä on vakava haaste silloin, kun vaadittu kieli on harvinainen, kuten esimerkiksi suomen kieli. Silloin hakijakunta rajoittuu hyvin pieneen joukkoon potentiaalisia ehdokkaita verrattuna niiden potentiaalisten ehdokkaiden joukkoon, joilla saattaa olla tehtävään tarvittava osaaminen.

Tämä voi olla iso kompromissi tehtävään käytettävissä olevan osaamisen tason suhteen.

Loppujen lopuksi, jos palkkaavan organisaation kieliedellytys on englanti, se voi käyttää 1,5 miljardin ihmisen maailmanlaajuista osaajareserviä – verrattuna paikalliseen suomen kieltä hyvin puhuvien osaajareserviin. Aikamoinen ero.

Se, joka väittää, että tämä ei vaikuta tehtävään käytettävissä olevaan osaamiseen, ei ole rehellinen itselleen. Kysykää siis itseltänne, oletteko valmis tekemään tämän kompromissin.

Asiassa on myös toinen nyanssi. Onko esimerkiksi suomen kielen ammatillinen vaatimus pakollinen, vai riittäisikö perusosaaminen? Olisiko työssä sellaisia tehtäviä, joka joku muu tiimiläinen voisi tehdä paikalliskielellä? Ja ehkäpä osa haastattelusta voitaisiin tarvittaessa suorittaa paikallisella kielellä taidon testaamiseksi?

Jos englannin kielen taito on valittu linja, kaiken rekrytointimateriaalin, hakemuslomakkeiden, viestinnän ja ensimmäisten haastattelujen on oltava englanninkielisiä. Muuten prosessi epäsuorasti syrjäyttää hakijat, jotka puhuvat sujuvammin englantia kuin paikallista kieltä.

Vertailukohtana mainittakoon, että yhdysvaltalaiset työnantajat eivät vaadi työnhakijoilta äidinkielen tasoista englannin kielen taitoa. Vaatimuksena on ammatillinen kielitaito, joka on alempi kielitaidon taso. Lisäksi aksentti, joka sekoitetaan usein kielitaitoon, ei ole – eikä se voi laillisesti ollakaan – huomionarvoinen seikka rekrytoinnissa.

4. Määrittele, mitä monimuotoisuus merkitsee

Koska asia ei ole yksinkertainen, olemme Pontoksessa laatineet luettelon ominaisuuksista, jotka mielestämme sopivat monimuotoisuuden kuvaukseen: vaihtelu sukupuolessa, iässä, etnisessä taustassa, LGBTQ-edustuksessa, koulutuksellisessa, kulttuurisessa, maailmankatsomuksellisessa ja poliittisessa ajatusmaailmassa, kognitiivisessa tai fyysisessä vammaisuudessa.

On toki hieman kiusallista laatia tällaisia luetteloita, mutta kokemuksemme mukaan rekrytoijan on sitä helpompi toteuttaa ne, mitä konkreettisempia omat ajatuksemme asiasta ovat. Rekrytoijat ovat olleet samaa mieltä.

Tämä ei suinkaan tarkoita, ettemme pitäisi muita ominaisuuksia monimuotoisuuden osatekijöinä – luettelo laajenee jatkuvasti inklusiivisuutta koskevan ajattelun kehittyessä.

Lisäksi olemme antaneet rekrytoijille selkeät ohjeet siitä, kuinka monen moninaisuuskriteerin on täytyttävä, jotta hakijaa voidaan pitää monimuotoisuutta edustavana kandidaattina. Meille ehdotettavien kandidaattien joukosta vähintään 30:n prosentin on täytettävä monimuotoisuuskriteerit, ja rekrytointiyrityksen itsensä on haastateltava vähintään kahta monimuotoisuutta edustavaa ehdokasta.

5. Huolehdi ansioluettelon anonymisoinnista

Piilevien ennakkoluulojen estämiseksi tarkastelemme ansioluetteloita anonymisoituina.

Rekrytointiyritykset poistavat ansioluettelosta kaikki nimeen, asuinpaikkaan, perheasemaan, harrastuksiin viittaavat tiedot sekä kuvan. Kun ehdokas on valittu haastatteluun, koko ansioluettelo voidaan toimittaa keskustelun helpottamiseksi.

6. Testaa taitoja niihin kohdistuvien oletusten sijaan

Big Four -konsulttiyrityksen tyyliin tehty tutkimus tai osaamisen testaus voi hyvä tapa analysoida hakijan tosiasiallista osaamista.

Tämä ei tietenkään ole aina mahdollista – mutta se kannattaa tehdä aina kun on mahdollista, sillä se voi parantaa mahdollisuuksia löytää oikea osaaja. Liian usein käy niin, että hakijan miellyttävyys tai kyky olla tarpeeksi ”samanlainen” rekrytoijan kanssa johtaa palkkaukseen, mutta kompetenssi osoittautuu käytännössä vajaaksi.

Hallituksen jäseniä valittaessa tämä korostuu vähemmän, koska puheenjohtajaa lukuunottamatta kenelläkään yksittäisellä jäsenellä ei ole niin kriittistä roolia. C-tason henkilön valinnassa tosiasiallinen kompetenssi on kuitenkin olennaista.

Millaiset puitteet organisaatiollasi on inklusiivisuuden edistämiseksi? Kuulisimme mielellämme, miten te olette käsitelleet tätä aihetta.